СОЦИОНИЧЕСКИЙ ПОДХОД В БИЗНЕСЕ
Введение. Бизнес в современных условиях требует новых подходов в управлении. Общеизвестно, что одной из главнейших функций менеджмента предпринимательской деятельности является кадровая функция. По мнению отдельных авторов, именно кадры являются главным ресурсом каждого предприятия [4]. Без правильно подобранных кадров невозможна продуктивная работа любой бизнес-системы. Кроме того, из уже отобранных работников важно формировать эффективные рабочие группы. Для решения кадровых проблем предприятия целесообразно использовать соционический подход. Согласно данному подходу кадровой политики, при подборе кадров (рекрутинге) необходимо учитывать не только профессиональный опыт, квалификационные характеристики претендента на замещение вакантной должности, а и его соционический тип. Рекрутеры западных стран длительное время используют типологию MBTI, в постсоветских же государствах ее аналогом является соционика, которая может объяснить не только потенциальные возможности человека на конкретной должности, но и взаимоотношение с работниками других социотипов, что реально помогает сформировать эффективную команду. Более того, данных подход применим в прогнозировании поведения работников в динамичных условиях бизнеса и в решении производственных конфликтов.
Проблемам использования соционического подхода в эффективном бизнес-менеджменте посвящены многие труды экономистов и социоников, среди которых следует отметить работы Прокофьевой Т.Н., Прокофьева В.Г., Девяткина А.С. [5], Букалова А. В., Карпенко О. Б. [1], Гурова С.А. [2], Петуховой С.В., Семёнова Д.С. [3] и других ученых.
Целью статьи является разностороннее изучение соционического подхода в предпринимательской деятельности.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
· изучить основные понятия соционического подхода;
· определить какие соционические типы более востребованы в бизнесе;
· обозначить области применения соционического подхода в бизнесе;
· рассмотреть группы соционических типов по особенностям сфер реализации, привести примеры видов предпринимательской деятельности для каждой группы;
· изучить особенности создания эффективной команды с использованием соционического подхода;
· выявить главные принципы формирования команды из двух человек и коллектива большого предприятия;
· уделить внимание соционическому подходу в мотивации персонала к активной предпринимательской деятельности;
· рассмотреть стимульные группы людей, которых объединяет общий настрой относительно рабочего процесса.
Основные понятия соционического подхода в бизнесе. Соционический подход в бизнесе базируется на концепции типов личности, разработанной Аушрой Аугустинавичюте в 1970-е годы на основе типологии К.Г. Юнга. В соответствии с ним, соционические типы людей выделяются по преобладанию следующих признаков – дихотомий (в скобках часто используемые термины Юнга К.Г./MBTI):
- логика (мыслительный тип) – этика (чувствующий тип);
2. сенсорика (ощущающий тип) – интуиция (интуитивный тип);
3. экстраверсия – интроверсия;
4. рациональность – иррациональность.
Данные признаки обуславливают выделение 16 социотипов (табл.1). Каждый из социотипов имеет свои сильные и слабые стороны в различных видах бизнеса.
На основании сочетания указанных признаков выделяются аспекты восприятия и обработки информации. Для ведения бизнеса нужна экстравертная логика (деловая логика) – работа с фактами, организационные способности, экстравертная интуиция (интуиция возможностей) – поиск нового, нестандартного, интровертная интуиция (интуиция времени) – чувство момента времени, прогнозирование, экстравертная сенсорика (волевая сенсорика) – распространение влияния, волевые качества. Другие аспекты также нужны в бизнесе, но они менее востребованы. Каждый аспект у определенного социотипа имеет определенную мерность от 1 до 4. В данной статье мы суммировали мерность наиболее востребованных в бизнесе функций и получили вывод о значительно различающемся потенциале каждого социотипа в предпринимательской деятельности (табл. 2).
Таким образом, социотипы мы можем разделить на 4 группы по мерности функций, приоритетных для бизнеса. Однако, эту мерность можно рассматривать лишь как потенциальные способности человека, а потенциал может быть как реализованным, так и нереализованным. Что касается двух типов с максимальной мерностью бизнес-функций, нужно отметить, что именно ЛИЭ чаще всего становятся успешными предпринимателями, так как деловая логика для них является первой ценностной функцией. В частности, к этому социотипу относится богатейший человек мира Билл Гейтс. В MBTI данный тип личности также относится к сильнейшим в бизнесе, поэтому на должности, где нужно проявить деловую хватку и нестандартный подход, берут приоритетно ЛИЭ. Данная практика очень распространена. Так, MBTI применяется в 89 компаниях из списка Fortune 100 для увеличения эффективности данных предприятий.
Соционика в бизнес-менеджменте. Понимание соционических типов имеет большое значение в управлении персоналом. Так, уже на первом собеседовании на предприятии видны сильные и слабые стороны претендента на замещение вакантной должности.
Соционика помогает организовывать продуктивные рабочие коллективы, зная своеобразие взаимоотношений разных типов; обеспечить комфортные отношения в коллективе; мотивировать персонал наиболее эффективным способом. С учетом соционического подхода можно решить следующие задачи менеджера по персоналу (HR-менеджера):
-отбор и подбор кадров (следует отличать данные понятия: отбор – это поиск персонала по ряду критериев, а подбор подразумевает идентификацию требований разных должностей под возможности человека [4]);
-создание эффективной команды;
-проработанность психических функций кандидата;
-мотивация работников.
Подбор сотрудников проводится путем выбора претендентов – носителей определенных характеристик по итогам собеседования, в которых проявляется профессиональное соответствие. При размещении будущих сотрудников на работу, следует использовать индивидуальную ориентацию на виды деятельности. Из пары дихотомий логика-этика и сенсорика-интуиция, образуются 4 «клуба»:
- «практики» («управленцы»): в производственно-управленческой деятельности (директора, администраторы, экономисты, бухгалтера) добиться несомненного успеха люди с сильными функциями сенсорики и логики. Такими являются СЛЭ, СЛИ. ЛСИ, ЛСЭ. Этим типам свойственны организаторские способности, усидчивость, скрупулёзность, точность исполнения. В деле они опираются на факты, могут работать в различных структурах.
2. «исследователи»: в исследовательском направлении бизнеса (маркетинг, консалтинг и др.) больших результатов добьются люди с сильными функциями логики и интуиции. А именно ИЛИ, ИЛЭ, ЛИИ, ЛИЭ. Интуиция помогает осуществлять поиск новых возможностей, ресурсов, нестандартных решений. Люди этих социотипов способны предугадать развитие рынка, знают, как нужно планировать и осуществлять свои бизнес-проекты.
3. «социалы»: в социальной сфере бизнеса (менеджеры различных направлений сферы услуг) лидерами могут стать люди с сильными функциями этики и сенсорики – СЭЭ, СЭИ, ЭСЭ, ЭСИ. Представители этих типов умеют контактировать с людьми, они эмоциональны, умеют сочувствовать, и, в то же время, выносливы, опираются на то, что надежно и проверено. Сенсорные способности позволяют им работать и в дизайнерском деле.
4. «гуманитарии» («коммуникаторы»): в коммуникативном направлении бизнеса (шоу-бизнес, рекрутмент, PR-менеджмент, реклама) могут себя найти люди с сильными функциями этики и интуиции: ИЭИ, ИЭЭ, ЭИЭ, ЭИИ. Умение разбираться в отношениях людей сочетаются с поиском новизны. Они коммуникативные и эмоциональные личности, которые с легкостью могут решить вопросы отдыха и праздничных мероприятий, наладят контакты с нужными людьми.
Создание эффективной команды с использованием соционического подхода. Существенной составляющей управления персоналом является создание команды, для поддержания положительного психологического климата в компании и повышение эффективности труда. При формировании коллектива нужно принимать во внимание интертипные отношения претендента на замещение вакантной должности с будущими коллегами. Нужно понимать, что если в коллективе будет много тождественных отношений (одинаковый социотип), это может породить сильную конкуренцию. Если же в этих отношениях в одном кабинете предприятия работают сильные типы одного пола (Жуков-Жуков, Наполеон-Наполеон и др.), то это может привести и к локальной войне. В то же время, если люди будут очень разными, с противоположными ценностями как в отношении конфликта (например, Драйзер-Дон Кихот, Наполеон-Робеспьер и др.), то это не приведет к благоприятному взаимодействию и снизит экономическую эффективность работы. Наиболее благоприятными отношениями для формирования команды из двух человек являются дуальные отношения. В них оба человека являются либо рационалами (равномерно-распределительная ритмика жизни), либо иррационалами (ситуационная ритмика жизни), дополняя друг друга по остальным признакам. Но статистически подобрать дуалов на одном предприятии чаще всего крайне сложно, поэтому эффективные команды на многих фирмах формируют из довольно благоприятных активационных, полудуальных и миражных отношений.
При формировании большого коллектива, желательно, чтобы работники одного подразделения были представителями одной квадры (четыре общих информационных аспекта-ценности): 1. ИЛЭ, СЭИ, ЭСЭ, ЛИИ, 2. ЭИЭ, ЛСИ, СЛЭ, ИЭИ, 3. СЭЭ, ИЛИ, ЛИЭ, ЭСИ, 4. ЛСЭ, ЭИИ, ИЭЭ, СЛИ. Неплохим вариантом является также сочетание родственных квадр (1-2, 2-3, 3-4, 4-1) с двумя общими ценностями из четырёх.
Соционический подход в мотивации работников. Традиционно главным видом мотивации в бизнесе являются деньги и многие руководители фирм забывают о других составляющих привлечения сотрудников к активной деятельности. Многими работниками финансовый аспект оценивается ниже чувства удовлетворенности работой. Материальную и нематериальную мотивацию важно сочетать очень грамотно. При «адресной» мотивации сотрудника необходимо учитывать его стимульную группу. Таких групп четыре:
- «Настрой на престиж и статус». Для таких людей характерна ориентация на усиление авторитета, почитание. Представителями данной группы являются СЛЭ, СЭЭ, ЭСЭ, ЛСЭ. Мотивацией для них является повышение по карьерной лестнице. Как правило, вся стимуляция для данной группы сводится к увеличению чувства собственной значимости в данной время и в данном месте. У каждого из этих типов очень сильная волевая сенсорика, поэтому им важно руководить людьми.
2. «Настрой на уникальность». Работники нацелены на осуществление нового, особенного. Представители данной группы ИЛЭ, ЭИЭ, ЛИЭ, ИЭЭ. Создать что-либо неординарное и привлекающее внимание – это их преимущество. Данную группу людей нежелательно ограничивать по времени. Эти люди будут чувствовать себя на своем месте и продуктивно работать там, где есть прогресс, новейшие технологии, а также возможности для повышения квалификации, что обусловлено сильной интуицией возможностей у каждого из перечисленных социотипов.
3. «Настрой на личный интерес». Персонал ориентируется на то, что необходимо ему лично в данный момент или для дальнейшей перспективы развития. Представители данной группы – ЛИИ, ИЭИ, ИЛИ, ЭИИ. Эти социотипы достаточно нетребовательные и скромные, их важно уверить, что выполняемая ими работа нужна не только фирме, но и им самим. Стоит озвучить достаточное количество аргументов и расписать их личную выгоду. У каждого из этих социотипов сильная интуиция времени, поэтому каждый из них способен справляться с работой по графику, проявлять пунктуальность.
4. «Настрой на благосостояние». Работники нацелены на комфорт и практичность, снятие внутреннего напряжения. Представители данной группы СЭИ, ЛСИ, ЭСИ, СЛИ. Работники, по их мнению, должны себя удобно и комфортно чувствовать на своем рабочем месте. А также получать жалование, равное их психофизиологической активности, для того, чтобы хорошо отдохнуть, тем самым восполнив силы. То, что связано с увеличением уровня комфорта (уютный кабинет, диван в нём) будет рассматривается ими как мотивация к работе, так как каждый из данных социотипов имеет очень сильную сенсорику ощущений.
Заключение. Соционический подход в бизнесе помогает каждой фирме повысить производительность труда и экономическую эффективность по следующим причинам:
- он позволяет выбирать претендентов на вакантные места успешно, чтобы не создавать потенциальных проблем предприятию;
2. он дает возможность подобрать кадровый состав компании наиболее гармонично, оградить от потенциальных конфликтов, ситуаций эндогенного характера, которые тормозят развитие компании;
3. зная, к какой стимульной группе и к какому социотипу относится человек, мы можем его лучше мотивировать на достижение более весомых результатов, что в итоге однозначно приведёт к повышению эффективности работы всего предприятия.
Список литературы
- Букалов, А. В., Карпенко, О. Б. Соционика в эффективном менеджменте: практическое применение // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2008. № 2. С. 7–9.
2. Гуров, С.А. Соционика как инструмент подбора кадров в туристской отрасли // материалы I Всероссийской с международным участием научной конференции «Приоритетные направления и проблемы развития внутреннего и международного туризма в России». Симферополь: «Ариал», 2018. С. 119-122.
3. Петухова, С.В., Семёнов, Д.С. Соционические исследования как инструмент управления персоналом организации // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения: гуманитарные исследования. Новосибирск: Сибирский государственный университет путей сообщения, 2017. №2. С. 69-78.
4. Побегайлов, О.А., Воронин, А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // Инженерный вестник Дона. Ростов-на-Дону: Северо-Кавказский научный центр высшей школы федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования Южный федеральный университет, 2018. №4-1 (22). С. 150-153.
5. Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом. Составители: Прокофьева Т.Н., Прокофьев В.Г., Девяткин А.С. Под ред. Прокофьевой Т.Н. М.: «Алмаз», 2008. 323 с.
References
- Bukalov, A. V., Karpenko, O. B. Socionika v ehffektivnom menedzhmente: prakticheskoe primenenie // Menedzhment i kadry: psihologiya upravleniya, socionika i sociologiya. 2008. № 2. P. 7–9.
2. Gurov, S.A. Socionika kak instrument podbora kadrov v turistskoj otrasli // materialy I Vserossijskoj s mezhdunarodnym uchastiem nauchnoj konferencii «Prioritetnye napravleniya i problemy razvitiya vnutrennego i mezhdunarodnogo turizma v Rossii». Simferopol’: «Arial», 2018. P. 119-122.
3. Petuhova, S.V., Semyonov, D.S. Socionicheskie issledovaniya kak instrument upravleniya personalom organizacii // Vestnik Sibirskogo gosudarstvennogo universiteta putej soobshcheniya: gumanitarnye issledovaniya. Novosibirsk: Sibirskij gosudarstvennyj universitet putej soobshcheniya, 2017. №2. P. 69-78.
4. Pobegajlov, O.A., Voronin, A.A. Nekotorye aspekty podbora i otbora kadrov // Inzhenernyj vestnik Dona. Rostov-na-Donu: Severo-Kavkazskij nauchnyj centr vysshej shkoly federal’nogo gosudarstvennogo avtonomnogo obrazovatel’nogo uchrezhdeniya vysshego professional’nogo obrazovaniya YUzhnyj federal’nyj universitet, 2018. №4-1 (22). P. 150-153.
5. Socionika dlya professionalov. Socionicheskie tekhnologii v pedagogike i upravlenii personalom. Sostaviteli: Prokof’eva T.N., Prokof’ev V.G., Devyatkin A.S. Pod red. Prokof’evoj T.N. M.: «Almaz», 2008. 323 p.
Гуров С.А., Алексеенко М.А. Соционический подход в бизнесе // Бизнес и дизайн ревю. – М., № 4 (12).
